Cursuri de calificare – Un avantaj la angajare.

La momentul actual, pe piata muncii, desi exista oportunitati de angajare, foarte putini reusesc sa ajunga la jobul visat. Este o realitate pe care o cunoastem si cu care ne luptam zi de zi. Angajatorii sunt din ce in ce mai exigenti, iar sansele de patrundere in campul muncii ni se par diminuate. Astfel, procesul angajarii devine un concurs al abilitatilor. Dar pentru angajator nu doar priceperea intr-un anumit domeniu este importanta, ci si calificarea.

Calificarea este un aspect ce da valoare CV-ului si ii ofera angajatorului mai multe avantaje:

posibilitatea de participare la licitatii

accesarea de fonduri europene

obtinerea autorizatiilor si a licentelor

evitarea amenzilor

functionarea in legalitate

Asadar, interesul pe care angajatorii il au pentru cursurile acreditate de Ministerul Muncii are in spate explicatii de functionalitate. Voi veti reusi sa faceti astfel dovada cunostintelor si a experientei in domeniul in care doriti sa activati, iar compania va reusi sa isi desfasoare activitatea intr-un mod cat mai productiv. Mai mult decat atat veti putea lucra legal chiar si in strainatate. Detinerea unei calificari este un castig atat pentru voi cat si pentru firme!

Din pacate insa muncitorii fara calificare reprezinta 12% din forta de munca a Romaniei, iar expertii sunt de parere ca daca acest fenomen va continua, vom ajunge in situatia in care nu vom mai avea forta de munca adecvata secolului XXI. Acest lucru nu se poate traduce decat intr-un dezavantaj tot pentru muncitorii necalificati, carora le va fi si mai greu sa se angajeze pe viitor. Desi situatia nu pare a fi incurajatoare, aveti sansa sa va asigurati viitorul pe piata muncii prin intermediul unor servicii precum:

EVALUAREA SI CERTIFICAREA CUNOSTINTELOR

Daca stiti meserie, dar nu aveti un document care sa va ateste aceste calitati, puteti deveni calificati DOAR prin dovedirea experientei si sustinerea unui examen, fara urmarea cursurilor de calificare propriu-zise.

CURSURI DE CALIFICARE

Prin intermediul acestor cursuri, puteti deveni specialist recunoscut pe piata muncii intr-un anumit domeniu. Certificatul de calificare eliberat de ANC (fost CNFPA), impreuna cu Ministerul Muncii si Ministerul Educatiei, este recunoscut la nivel national si in statele membre ale Uniunii Europene.

CURSURI DE INITIERE, PERFECTIONARE SI SPECIALIZARE

In cazul in care va doriti o reorientare in plan profesional, prin schimbarea meseriei, acest curs va permite sa acumulati toate cunostintele necesare profesarii in domeniul respectiv, indiferent de nivelul de cunostinte initial. Certificatul de absolvire este si el recunoscut national si international.

CURSURI ONLINE

Puteti opta pentru acest serviciu in situatia in care timpul nu va permite prezenta fizica la cursuri, dar totusi va doriti acumularea de informatii. La finalul cursurilor online se elibereaza o diploma de absolvire din partea furnizorului. Recunoasterea acesteia din partea anagajatorului este optionala.

06/08/2015

Sursa: ejobs

Valoarea certificatelor de competenţe profesionale obţinute pe alte căi decât cele formale

Competenţa profesională reprezintă capacitatea de a realiza activităţile cerute la locul de muncă la nivelul calitativ specificat în standardul ocupaţional. Potrivit art. 5 alin. (2) din Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adultilor1 , republicată, cu modificările şi completările ulterioare, competenţele profesionale se dobândesc pe cale formală, non-formala sau informală care, se definesc astfel:

1. prin calea formală se înţelege parcurgerea unui program organizat de un furnizor de formare profesională; 
2. prin calea non-formală se înţelege practicarea unor activităţi specifice direct la locul de muncă sau autoinstruirea; 
3. prin calea informală se înţelege modalităţile de formare profesională neinstituţionalizate, nestructurate şi neintenţionate - contact nesistematic cu diferite surse ale câmpului socio-educational, familie, societate său mediu profesional.

Prin Ordinul Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei nr. 468/20042 şi Ordinul Ministerului Educaţiei şi Cercetării nr. 4543/20043 s-a aprobat Procedura de evaluare şi certificare a competenţelor profesionale obţinute pe alte căi decât cele formale. Capitolul IV din această procedură reglementează evaluarea şi certificarea competenţelor profesionale obţinute pe alte căi decât cele formale.

Potrivit art. 25 din Procedură, persoanele care doresc să fie evaluate în vederea recunoaşterii competenţelor profesionale obţinute pe alte căi decât cele formale, pe baza unui standard ocupaţional/standard de pregătire profesională, trebuie să se adreseze unui centru autorizat pentru ocupaţia/calificarea respectivă. 

Evaluarea se poate face pentru toate unităţile de competenţă din cadrul unui standard ocupaţional/standard de pregătire profesională sau doar pentru una ori mai multe unităţi de competenţă din respectivul standard, în funcţie de cererea persoanei în cauză. 

Standardul ocupaţional/standardul de pregătire profesională este documentul care precizează unităţile de competenţă şi nivelul calitativ asociat rezultatelor activităţilor cuprinse într-o ocupaţie, respectiv calificare. Unitatea de competenţă defineşte o activitate majoră a unei ocupaţii şi rezultatul asociat acestei. 

Art. 27 din Procedura stipulează că fiecare candidat trebuie să depună o cerere în scris la un centru autorizat pentru ocupaţia/calificarea pentru care solicită evaluarea şi certificarea. În vederea evaluării competenţelor profesionale corespunzătoare unei ocupaţii/calificări, fiecărui candidat îi este repartizat un evaluator de competente profesionale care răspunde de punerea în aplicare a întregului proces de evaluare. 

Înainte de intrarea în procesul de evaluare propriu-zis, candidatul analizează, asistat de evaluatorul de competenţe profesionale, propria performanţă profesională în raport cu conţinutul standardului ocupaţional/standardului de pregătire profesională. Evaluatorul de competenţe profesionale explică şi detaliază, la cerere, conţinutul şi prevederile standardului ocupaţional/standardului de pregătire profesională. În funcţie de rezultatul autoevaluării, evaluatorul de competenţe profesionale recomandă candidatului să intre în procesul de evaluare pentru întregul standard sau pentru o parte a acestuia ori să nu intre în procesul de evaluare. Decizia de a intra în procesul de evaluare aparţine candidatului, care anexează la cererea depusă unităţile de competenţă pentru care doreşte să fie evaluat, din lista unităţilor de competenţă ale standardului pus la dispoziţia sa de către evaluatorul de competenţe profesionale. Evaluatorul de competenţe profesionale prezintă candidatului metodele de evaluare care vor fi utilizate şi stabileşte programul de desfăşurare a procesului de evaluare de comun acord cu candidatul. Programul de desfăşurare a evaluării este aprobat de conducerea centrului. [art. 28 – 29 din Procedură]

Fiecare centru stabileşte modalitatea concretă de evaluare, astfel încât metodele aplicate să conducă cu consecvenţă la demonstrarea competenţei în ansamblul ei. Este obligatoriu că testul scris şi o metodă de demonstrare practică a competenţei să facă parte din orice combinaţie a metodelor aleasă de centrul/evaluatorul de competenţe profesionale. Durata procesului de evaluare se stabileşte de fiecare centru în funcţie de specificul şi de complexitatea ocupaţiei/calificării, fără a depăşi 30 de zile. [art. 30 din Procedură]

Dovezile de competenţă produse de candidat pe parcursul evaluării sunt analizate şi judecate de evaluatorul de competenţe profesionale în raport cu cerinţele standardului ocupaţional/standardului de pregătire profesională. Decizia privind competenţa candidatului se stabileşte pentru fiecare unitate de competenţă pentru care a fost evaluat candidatul. Dacă în urma evaluării candidatul nu este mulţumit de decizia "încă nu competent", raportată la anumite unităţi de competenţă, are dreptul de a face contestaţie, pe care o depune la centrul de evaluare în termen de 5 zile de la data comunicării deciziei. Centrul desemnează un alt evaluator de competenţe profesionale care organizează un nou proces de evaluare pentru unităţile de competenţă care fac obiectul contestaţiei. [art. 31 – 32 din Procedură]

Potrivit art. 33 din Procedură, persoanele declarate competente în urma procesului de evaluare primesc un certificat de competenţe profesionale, pentru unităţile de competenţă în care au fost declarate competente. Persoanele declarate competente pentru toate unităţile de competenţă specifice unei ocupaţii sau calificări primesc un certificat de competenţe profesionale care cumulează toate competenţele profesionale specifice acelei ocupaţii sau calificări în conformitate cu standardul ocupaţional, respectiv standardul de pregătire profesională. Aceste ultime certificate au aceeaşi valoare ca şi certificatele de absolvire, respectiv de calificare cu recunoaştere naţională, eliberate în sistemul formal de formare profesională.

__________

1Republicata în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 711 din 30.09.2002, modificată şi completată ulterior.

2Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 903 din 05.10 2004, modificat şi completat ulterior.

3Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 903 din 05.10 2004, modificat şi completat ulterior.

Sursa: avocatnet.ro

OECD: 45% dintre tineri preferă să fie liberi profesioniști

Aproximativ 45% din tineri preferă să fie liber profesioniști, mai degrabă decât angajaţi. Aceasta este una dintre concluziile Raportului Antreprenori insuficienți 2015, publicat de Organizaţia pentru Cooperare și Dezvoltare Economică (OCDE) şi Comisia Europeană.

Noul raport a studiat potențialul programelor și politicilor de antreprenoriat incluzive din cadrul Uniunii Europene. Raportul vizează în principal grupurile sociale dezavantajate și vulnerabile din antreprenoriat și sectorul liberilor profesioniști, cum ar fi tinerii, femeile, persoanele vârstnice, șomerii, minoritățile etnice și imigranții, persoanele cu handicap și alte grupuri.

Raportul a constatat că, în ciuda ratelor mari de start-up, afacerile tinerilor antreprenori nu au tendința de a dura mult timp. În ceea ce privește angajabilitatea liberilor întreprinzători, 2,7% dintre șomeri (aproximativ 685 000 de persoane) din 2012 și-au început propria afacere în 2013.

Raportul descrie, de asemenea, efectul negativ al excluderii sociale pe segmentul de angajabilitate și de operare a afacerilor de înaltă calitate. De exemplu, între anii 2009-2013 probabilitatea ca femeile să înceapă noi afaceri a fost la jumătate comparativ cu cea a  bărbaților (1,8% față de 3,5%) și au fost mai putin susceptibile de a avea angajați în 2013 (24,0% față de 31,1%) / În comparație cu bărbații, probabilitatea ca femeile să înceapă noi afaceri a fost la jumătate (1,8% față de 3,5%) și au fost mai putin susceptibile de a avea angajați în 2013 (24,0% față de 31,1%)

Raportul menţionează că antrenoratul şi mentoratul, ca forme de învăţare informale, sunt "mai importante decât învăţarea formală prin învăţarea de la antreprenori". Prin urmare, sunt esenţiale în "sprijinirea antreprenorilor pentru a învăţa din activităţile lor zilnice, cu sprijinul antrenorilor şi mentorilor de încredere ".

Raportul complet se găsește aici.

23/12/2015

Sursa: DG Employment, Social Affairs and Inclusion

25% dintre adulții tineri angajați în UE sunt supracalificați

Potrivit rezultatelor sondajului Competențe Europene și Locuri de muncă (ESJS), publicate recent, 25% dintre adulții tineri angajați în Europa sunt supracalificați pentru locurile lor de muncă.

Datele sondajului au fost publicate de Cedefop și este primul sondaj european privind discrepanța între cerințele postului și cele ale pieții muncii. 

ESJS a fost realizat în primăvara anului 2014, unde dintr-un total de 48676 de adulți angajați din cele 28 de state membre ale UE au răspuns la întrebări cu privire la calificările lor și măsura în care abilitățile lor s-au potrivit cu cerințele locului de muncă. 

Sondajul arată o tendință și anume că pentru cei care au absolvit după anul 2008 sunt aproape de două ori mai multe șanse de a fi supracalificați pentru primul lor loc de muncă, comparativ cu cei care au absolvit între 1991 și 2000. Rezultatele ESJS spun că 42% dintre lucrătorii adulți în căutarea unui loc de muncă în anii care au urmat crizei, au avut puține oportunități de a găsi locuri de muncă adecvate abilităților și calificărilor acestora. În mod alternativ, în jur de 26% dintre angajații adulți din UE au deficit semnificativ de competențe și, prin urmare, nu sunt pe deplin competenți la locul lor de muncă.

Raportul ESJS concluzionează că: Având în vedere nivelul scăzut al creării de locuri de muncă în economia UE în raport cu perioada pre-criză, este evident că stimularea cererii este necesară pentru a se evita pierderile și discrepanțele de calificare la locul de muncă, care pot avea o durată și un efect dăunător asupra sănătății pieții forței de muncă a UE. Experții Cedefop au adăugat, de asemenea: Un angajament din partea guvernelor pentru obiectivul de ocupare deplină și pentru stabilitatea relațiilor industriale este un ingredient cheie care poate servi drept garanție pentru a sprijini deciziile tuturor agenților de pe piața muncii (persoane fizice, întreprinderi și furnizorii VET) în a investi în competențe mai bune și mai puternice pentru viitorul UE.

Sondajul poate fi descărcat prin completarea unui formular de pre-înregistrare. După completarea formularului, utilizatorii vor primi un link de descărcare automată a documentelor de studiu (documente tehnice, setul de date micro, constatări cheie, variabile).

07/11/2016

Sursa: Cedefop

Validarea învățării în rândul adulților este o preocupare comună în Europa

Cum poți dovedi că ai dobândit o abilitate? Poți să-ți evaluezi competențele? Validarea învățării non-formale a adulților a fost o problemă spinoasă de câțiva zeci de ani. Acum, s-ar putea să fim aproape de o soluţie. Cel puțin, acesta pare să fie mesajul transmis de către  cei 45 de experți din toată Europa, care s-au întâlnit la Oslo (1-2 februarie 2016) în cadrul unui seminar având ca temă validarea.

Atât întrebările, cât și răspunsurile generate în timpul seminarului, au condus către identificarea unor soluții fezabile și concrete pentru un sistem de validare cât mai cuprinzător la nivel european. Dacă vor fi si implementate, aceste soluții pot veni în ajutorul statelor să depășeașcă decalajul de competențe necesare pe piața muncii, să sprijine integrarea și să dea avânt economiilor aflate în declin.

Experții, care provin din mai mult de 15 țări, au lucrat pe baza cercetării realizate în cadrul proiectului "Plan de acțiune pentru validare și educația non-formală a adulților" (AVA), finanțat prin programul Erasmus +. Bazată pe rezultatele studiului AVA, cercetarea evidențiază principalele provocări ale implementării unui sistem funcțional de validare.

Cercetarea oferă și unele răspunsuri clare. S-a evidențiat necesitatea unei cooperări tot mai strânse între furnizori, factori de decizie și parteneri sociali. Cercetatorii Bodil Husted și Kirsten Aagaard declară că "Actorii cheie care lucrează în sistemul de validare ar trebui să găsească un limbaj comun și să se pună de acord asupra principiilor comune. Mai presus de toate, ei ar trebui să pună candidatul în centrul procesului de validare pentru a evita dezvoltarea fragmentării sau a concurenței în interiorul sau între diferite sectoare".

Un nivel cât mai ridicat de cooperare va face sistemele de validare mult mai permeabile și va permite persoanelor cu un nivel scăzut de calificare să facă un pas înainte în dezvoltarea lor personală și profesională.

De ce este validarea o prioritate astăzi în Europa? Recentele fluxuri mari de imigrație aduc validarea învățării anterioare și a experienței de lucru în atenția UE ca soluție în sprijinul integrării. Sistemele de validare coerente și bine structurate aduc beneficii atât indivizilor, cât și societății: contribuie la reducerea decalajului de calificări și luptă împotriva dezvoltării unei piețe a muncii subterane.

Propunerile experților sunt adunate într-un Plan de acțiune care va fi discutat și adoptat în iunie 2016 la Bruxelles. Reprezentantul norvegian al platformei europene EPALE va găzdui o consultare pe platformă, la începutul lunii mai 2016. Planul va oferi tuturor părților interesate recomandări concrete și propuneri de punere în aplicare a validării, fiind totodată un instrument de advocacy care sprijină validarea învățării non-formale și informale.

Pentru a afla mai multe: http://www.eaea.org/en/projects/eaea-coordinated-projects/ava.html 

08/02/2016

Sursa : AVA

Angajatorii trebuie sa-si trimita salariatii la cursuri de perfectionare. Cum sunt sanctionati acestia daca nu respecta obligatia

Accesul la formare profesionala se numara printre drepturile pe care le au salariatii, potrivit legislatiei muncii. Astfel, angajatorii sunt obligati sa asigure participarea acestora la programe de formare profesionala. Cei care nu respecta aceasta regula pot fi sanctionati de catre inspectorii de munca.

In Codul muncii sunt stabilite drepturile pe care le au angajatii, iar printre acestea se numara si cel de acces la formare profesionala. In acelasi timp, angajatorii trebuie sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca.

Astfel, angajatorii sunt obligati sa asigure pe propria cheltuiala, pentru toti salariatii, participarea la programe de formare profesionala, dupa cum urmeaza:

minimum o data la doi ani, daca au cel putin 21 de salariati;

minimum o data la trei ani, daca au sub 21 de salariati.

"Angajatorul persoana juridica care are mai mult de 20 de salariati elaboreaza anual si aplica planuri de formare profesionala, cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor. Planul de formare profesionala (...) devine anexa la contractul colectiv de munca incheiat la nivel de unitate", este mentionat in actul normativ.

Concret, modalitatea de formare profesionala, drepturile si obligatiile partilor, durata formarii profesionale, dar si alte aspecte legate de formarea profesionala sunt stabilite prin acordul partilor si sunt incluse in acte aditionale la contractele individuale de munca.

In momentul de fata, neindeplinirea obligatiei de a asigura participarea la formare profesionala nu este sanctionata de Codul muncii, insa acest lucru poate fi facut, totusi, de catre inspectorii de munca.

"Desi Codul muncii stabileste aceasta obligatie de formare profesionala pentru angajatori, legiuitorul nu stipuleaza si sanctiuni pentru neindeplinirea ei. Exista doua variante legale prin care se poate sanctiona angajatorul care nu isi indeplineste obligatia cu privire la formarea profesionala. Astfel, in baza controlului efectuat si a constatarii nerespectarii obligatiei cu privire la formarea profesionala, Inspectia Muncii, prin inspectorii sai, poate sanctiona contraventional angajatorul. Inspectorii de munca pot stabili, totodata, masuri in vederea remedierii problemelor legale constatate in urma controlului. In acest context, angajatorul care nu indeplineste sau indeplineste partial la termenul stabilit masura dispusa de Inspectia Muncii realizeaza o contraventie", este de parere Raluca Dinica, Director Operational al companiei de externalizare a salarizarii si administrare a personalului Smartree Romania.

Mai exact, Inspectia Muncii controleaza stabilirea si acordarea drepturilor cuvenite salariatilor ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca, potrivit Legii nr. 108/1999 pentru infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii. Prin urmare, inspectorii de munca pot sa dispuna angajatorului masuri pentru a remedia neconformitatile constatate.

Daca angajatorul nu indeplineste sau indeplineste partial masurile dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite, acesta poate primi o amenda cuprinsa intre 5000 si 10.000 de lei.

In afara de aceasta posibilitate, specialistul consultat de AvocatNet.ro a adaugat ca salariatii pot da in judecata angajatorul pentru a-l obliga sa le asigure participarea la programe de formare profesionala.

"O a doua varianta o reprezinta actionarea in judecata a angajatorului de catre salariati. Din punct de vedere practic, aceasta abordare este una destul de complicata (din motive lesne de inteles). In cazul in care exista reprezentanti ai salariatilor/sindicat, acestia ar putea avea o oarecare influenta in organizarea formarii profesionale de catre angajatorul care are aceasta obligatie. Planul de formare profesionala devine anexa la contractul colectiv de munca, iar obligatiile stabilite in sarcina angajatorului vor trebui respectate", ne-a spus Raluca Dinica.

Atentie! Daca angajatorul nu asigura participarea la formare profesionala, Codul muncii stabileste ca salariatii au dreptul sa ceara un concediu platit pentru formare profesionala de pana la zece zile lucratoare sau de pana la 80 de ore.

Concediul de formare profesionala constituie vechime in munca

Perioada in care un salariat se afla in concediu de formare profesionala reprezinta, potrivit Codului muncii, vechime in munca. Prin urmare, nici durata concediului de odihna anual nu este afectata.

"Durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna anual si este asimilata unei perioade de munca efectiva in ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decat salariul", dispune actul normativ citat. Aceasta regula se aplica indiferent ca este vorba de un concediu cu sau fara plata.

Concediul fara plata de formare profesionala este acordat la cererea salariatului, in perioada de formare profesionala pe care acesta o urmeaza din propria initiativa. In acest sens, cererea trebuie inaintata angajatorului cu minimum o luna inainte de efectuarea concediului.

"Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie sa fie inaintata angajatorului cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia si trebuie sa precizeze data de incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei de formare profesionala", mai scrie in document.

Cu toate astea, angajatorului ii este permis sa refuze solicitarea de concediu pentru formare profesionala, insa doar daca absenta salariatului ar afecta grav desfasurarea activitatii.

Important! Concediul fara plata de formare profesionala poate fi efectuat si fragmentat, daca acesta este solicitat pentru a sustine examenele de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru a sustine examenele de promovare in anul urmator, in cadrul institutiilor de invatamant superior.

Salariatii nu pot demisiona daca beneficiaza de formare profesionala din initiativa angajatorului

Daca angajatorul are initiativa trimiterii la cursuri/stagii de formare profesionala, atunci acesta va suporta cheltuielile necesare pentru participarea salariatului.

In acest caz, salariatul nu poate demisiona, pentru o perioada de timp determinata, decat daca despagubeste angajatorul cu sumele cheltuite pentru formarea sa profesionala.

"Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala (...) nu pot avea initiativa incetarii contractului individual de munca pentru o perioada stabilita prin act aditional. (...) Nerespectarea de catre salariat a dispozitiei (...) determina obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala", prevede Codul muncii.

De retinut este ca, in aceasta situatie, este vorba de o initiativa a angajatorului, nu de obligatia de a asigura participarea salariatilor la formare profesionala.

Daca isi da demisia, salariatul trebuie sa suporte cheltuielile de formare proportional cu perioada nelucrata din cea stabilita de comun acord cu angajatorul. Perioada de timp in care angajatul nu poate demisiona este stabilita de catre parti printr-un act aditional la contractul individual de munca.

Atentie! Suportarea cheltuielilor de formare profesionala de catre salariat intervine chiar si in situatia in care acesta este concediat, pe parcursul perioadei de timp stabilite prin actul aditional, pentru motive disciplinare.

Nota: Mai multe informatii despre acest subiect gasiti aici.

25/02/2015

Sursa: AVOCATNET